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A los empleadores no les gusta contratar mujeres inteligentes

Un nuevo estudio reveló que las mujeres con alto rendimiento escolar tenían menos probabilidades de que las contrataran que los hombres con alto rendimiento escolar y las mujeres con rendimiento promedio.

En un episodio particularmente emotivo del drama televisivo This Is Us, el personaje de Sterling K. Brown, Randall, le da a su hija adoptiva, Deja (interpretada por Lyric Ross), una idea de cómo llegó a ser tan exitoso. “Trabajar duro”, le dice, “es lo que te lleva a tener una gran casa y un auto lujoso”.

Ciertamente es algo que muchos de nosotros hemos escuchado en un momento u otro. Pero según un nuevo estudio en la revista académica American Sociological Review, trabajar duro en realidad puede ser más fructífero para los hombres que para las mujeres. Después de realizar dos experimentos relacionados, Natasha Quadlin, profesora asistente de sociología en la Universidad Estatal de Ohio, descubrió que las mujeres que realmente tuvieron un alto rendimiento en la universidad tenían menos probabilidades de que las llamaran para una entrevista de trabajo que los hombres con un alto rendimiento escolar y las mujeres con un rendimiento promedio.

Interesada en saber si el éxito académico de las mujeres se traducía al mercado laboral, Quadlin realizó primero un estudio de inspección: presentó 2,106 solicitudes de empleo falsas con diferente promedio escolar, género y carrera universitaria para aplicar a puestos de nivel inicial. Descubrió que los solicitantes masculinos fueron llamados aproximadamente en el mismo lapso, independientemente de si eran estudiantes de 10 o 6. Pero ese no fue el caso de las mujeres.

De hecho, escribe, “los hombres con un alto rendimiento académico fueron llamados casi el doble de veces que sus contrapartes mujeres. En términos porcentuales, las mujeres con mayor rendimiento fueron llamadas con menos frecuencia que los hombres con menor rendimiento, a pesar de que las estimaciones puntuales para estos grupos no son estadísticamente diferentes”.

Curiosamente, la disparidad fue más notable entre los matemáticos: los hombres con alto rendimiento tenían tres veces más probabilidades de que les llamaran para una entrevistas de trabajo que las mujeres con alto rendimiento. “En otras palabras,” señala Quadlin, “cuando las mujeres demuestran aptitudes en un campo específico donde se espera que sean menos competentes, es posible que sean penalizadas especialmente en el proceso de contratación”.

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Con el fin de entender por qué las mujeres que obtuvieron buenos resultados en la universidad no recibían esas importantes llamadas para acudir a entrevistas de trabajo, Quadlin realizó un segundo experimento en el que encuestó a 261 encargados de la selección de personal. Les pidió que evaluaran los currículos ficticios de los solicitantes según su competencia, simpatía y otros factores, y que le informaran sus impresiones generales. A partir de esos datos, determinó que los empleadores aún evalúan a los trabajadores potenciales con base en presuntos estereotipos de género.

“Es más probable que llamen a los hombres si los perciben como competentes y comprometidos con su trabajo, rasgos que normalmente se atribuyen al ‘trabajador ideal'”, escribe Quadlin. “Las mujeres, sin embargo, tienen más probabilidades de que las llamen si las perciben como agradables, una característica más o menos irrelevante al momento de contratar a los hombres. Los datos cualitativos revelan que, si bien a las mujeres con logros moderados a menudo se las considera simpáticas y socialmente hábiles, los empleadores son más escépticos con respecto a la personalidad de las mujeres con un alto rendimiento”.

La investigación de Quadlin es simplemente la más reciente en señalar que los prejuicios siguen vigentes en las prácticas de contratación. En un estudio, por ejemplo, los investigadores descubrieron que después de que varias orquestas sinfónicas optaran por hacer pruebas de audición a ciegas, es decir, pruebas en que los músicos tocaban detrás de una pantalla, ocultando así su género al director musical que realizaba la contratación, la tasa de contratación de mujeres músicas aumentó aproximadamente un 25 por ciento entre 1970 y 1996. Un estudio de 2003 encontró que era más probable que los empleadores llamaran a los solicitantes que tuvieran nombres de blanco que aquellos con nombres de negro, independientemente de lo calificados que estuvieran según su curriculum.

De hecho, Quadlin admite en su estudio que las mujeres de color con alto rendimiento académico podrían estar “sometidas a un estándar aún más estricto” por los empleadores, ya que en sus estudios utilizó nombres ficticios que intencionalmente hacían que su raza y etnia fuera ambigua, y sugiere que en investigaciones futuras analizará cómo impacta el rendimiento académico en personas de diferentes grupos raciales.

Aunque las mujeres han logrado grandes avances en la educación superior y el lugar de trabajo en las últimas décadas, escribe, su investigación sugiere que, al menos desde la perspectiva del mercado laboral a nivel inicial, puede haber tal cosa como ser demasiado inteligente para una vacante.

Publicado originalmente en VICE.com

Source: Infobae

MGID

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